Методические рекомендации по вопросам проведения конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы, конкурсов по формированию кадрового резерва, аттестации

Методические рекомендации

по вопросам проведения конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы, конкурсов по формированию кадрового резерва, аттестации

 

1. Общие положения

 

1.1. Настоящие методические рекомендации разработаны в целях реализации Областной долгосрочной целевой программы «Развитие государственной гражданской службы Ростовской области и муниципальной службы в Ростовской области (2011-2013 годы)», утвержденнойпостановлением Администрации Ростовской области от 10.08.2010 № 106.

1.2. Рекомендации подготовлены с учетом нормативной правовой базы и практического опыта проведения аналогичной работы в областных органах исполнительной власти Ростовской области.

 

2. Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы

 

2.1.В соответствии с частью 1 статьи 17 Федерального закона 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее – Федеральный закон № 25 ФЗ) при замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании заключению трудового договора может предшествовать конкурс, в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы.

2.2. Конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы проводится обязательно в случаях, установленных законом. Например, частью 5 статьи 37 Федерального закона от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (далее – Федеральный закон № 131-ФЗ) предусмотрено назначение на должность главы местной администрации по контракту по итогам конкурса, пунктом 4 статьи 22 Федерального закона от 17.11.1995 № 169-ФЗ «Об архитектурной деятельности в Российской Федерации» – главного архитектора и т.д.

2.3. Проведение конкурса также является обязательным в случаях, предусмотренных муниципальными правовыми актами.

2.4. Вакантной должностью в органе местного самоуправления принято считать незамещенную должность муниципальной службы, если она предусмотрена штатным расписанием органа местного самоуправления. При составлении и утверждении штатного расписания органы местного самоуправления используют наименования должностей муниципальной службы в соответствии с Реестром должностей муниципальной службы в Ростовской области, утвержденным Областным законом от 09.10.2007          № 787-ЗС.

2.5. В соответствии со статьей 2 Федерального закона № 25-ФЗ нанимателем для муниципального служащего является муниципальное образование, от имени которого полномочия нанимателя осуществляет представитель нанимателя (работодатель).

Представителем нанимателя (работодателем) по отношению к муниципальному служащему могут быть:

глава муниципального образования,

руководитель органа местного самоуправления,

председатель избирательной комиссии муниципального образования,

иное лицо, уполномоченное исполнять обязанности представителя нанимателя (работодателя).

2.6. Согласно части 2 статьи 17 Федерального закона 25-ФЗпорядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается решением представительного органа муниципального образования.

2.7. В обязательном порядке указанное решение представительного органа должно предусматривать опубликование условий конкурса,сведений о дате, времени и месте его проведения, а также проекта трудового договора не позднее чем за 20 дней до дня проведения конкурса.

Кроме того, представительный орган муниципального образования устанавливает общее число членов конкурсной комиссии в муниципальном образовании и порядок ее формирования.

2.8. Представитель нанимателя (работодатель) заключает трудовой договор и назначает на должность муниципальной службы одного из кандидатов, отобранных конкурсной комиссией по результатам конкурса на замещение должности муниципальной службы.

2.9. Иных требований к проведению конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы на федеральном уровне не предъявляется.

2.10. Учитывая принцип взаимосвязи и соотносительности государственной гражданской и муниципальной службы, при правовом регулировании порядка проведения конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы возможно применять аналогию с порядком, установленным для проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы.

2.11.На федеральном уровне данный порядок установлен Указом Президента Российской Федерации о 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».

Применительно к государственным гражданским служащим Ростовской области данные правоотношения регламентируются постановлением Администрации Ростовской области от 27.03.2006 № 106 «О проведении в Администрации Ростовской области конкурсов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы и на включение в кадровый резерв».

2.12. Учитывая изложенное, предлагается в решение представительного органа муниципального образования, регулирующее порядок проведения конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы, включить следующие положения.

2.12.1. Порядок принятия решения о проведении конкурса. Возможно установить, что решение о проведении конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы принимается представителем нанимателя (работодателем) и оформляется распоряжением (распоряжением местной администрации для должностей, замещаемых в местной администрации, либо распоряжением председателя представительного органа муниципального образования – для должностей муниципальной службы в аппарате представительного органа и т.д.).

2.12.2. Обязательность опубликования условий конкурса,сведений о дате, времени и месте его проведения, а также проекта трудового договора не позднее чем за 30 дней до дня проведения конкурса.

2.12.3. Требования к гражданину, предъявляемые для участия в конкурсе. Требования должны соответствовать условиям, установленным статьей 16 Федерального закона 25-ФЗ. Кроме того, необходимо учитывать, ограничения, предусмотренные статьей 13 Федерального закона 25-ФЗ и исключающие возможность принятия гражданина на муниципальную службу.

2.12.4. Перечень документов, представляемых гражданином в конкурсную комиссию. Данный перечень не должен противоречить части 3 статьи 16 Федерального закона 25-ФЗ.

2.12.5. Порядок проведения конкурса. См. раздел 3 настоящих рекомендаций.

2.12.6. Порядок принятия решения о победе того или иного кандидата на вакантную должность муниципальной службы. Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидата и является основанием для назначения его на вакантную должность гражданской службы либо отказа в таком назначении.

Представитель нанимателя (работодатель) заключает трудовой договор и назначает на должность муниципальной службы одного из кандидатов, отобранных конкурсной комиссией по результатам конкурса на замещение должности муниципальной службы.

Об отказе гражданин информируется письменно с указанием причин, послуживших основанием для такого отказа.

2.12.7. Общее число членов конкурсной комиссии в муниципальном образовании и порядок ее формирования. Порядок формирования конкурсной комиссии при замещении должности главы местной администрации по контракту устанавливается частью 5 статьи 37 Федерального закона № 131-ФЗ.

2.12.8. Состав конкурсной комиссии. Целесообразно включить в состав комиссии представителя нанимателя, руководителей кадровой, правовой служб (либо специалистов, ответственных за соответствующие вопросы). Кроме того, в состав комиссии может входить руководитель структурного подразделения или отраслевого (функционального) органа, вакантная должность в котором замещается.

По запросу представителя нанимателя (работодателя) к работе конкурсной комиссии могут привлекаться представители научных и образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов – специалистовпо вопросам, связанным с муниципальной службой.

 

3. Порядок проведения конкурсана замещение вакантной должности муниципальной службы

 

3.1. Конкурс может проводиться в два этапа:

на первом этапе осуществляется информирование граждан о конкурсе, прием и изучение документов лиц, пожелавших участвовать в конкурсе, проверка достоверности сведений, содержащихся в представленных кандидатом документах;

на втором этапе проводится оценка профессионального уровня кандидатов, их соответствия квалификационным требованиям и определяется победитель конкурса.

3.2. На первом этапе конкурса конкурсная комиссия публикует объявление о конкурсе в средствах массовой информации либо обнародует в установленном порядке, а также размещает его на официальном сайте органа местного самоуправления.

3.3. В публикуемом объявлении о приеме документов для участия в конкурсе указываются наименование вакантной должности муниципальной службы, требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности, перечень представляемых документов, место и время их приема, срок, до истечения которого принимаются документы, а также сведения об источнике подробной информации о конкурсе (телефон, факс, электронная почта, адресофициального сайта органа местного самоуправления в сети Интернет).

3.4. После опубликования объявления конкурсная комиссия проводит прием и изучение документов лиц, пожелавших участвовать в конкурсе, а также осуществляет проверку достоверности сведений, содержащихся в представленных документах.

Конкурсная комиссия может принять решение о продлении срока приема документов для участия в конкурсе в случае, если к моменту окончания первого этапа документы подал лишь один кандидат.

3.5. Решение одате, месте и времени проведения второго этапа конкурса принимается представителем нанимателя (работодателем).

3.6. На втором этапе конкурса конкурсная комиссия определяет дату, место и время проведения заседания конкурсной комиссии и письменно не позднее чем за 15 дней уведомляет об этом кандидатов.

3.7. Заседание проводится при наличии не менее двух кандидатов. В случае неявки кандидата по уважительной причине конкурсная комиссия переносит заседание.

Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа ее членов.

3.8. До проведения заседания конкурсная комиссия должна принять решение об использовании конкретных методов изучения и оценки кандидатов на участие в конкурсе.

3.9. Оценку профессионального уровня кандидата рекомендуется разделить на две части.

Сначала осуществляется выявление профессиональных знаний и навыков путем тестирования и выполнения практического задания (первая часть), после чего проводится собеседование с кандидатом (вторая часть).

3.10. Профессиональные знания оцениваются по результатам тестирования.

Тестирование заключается в предоставлении кандидату перечня вопросов с 3-4 вариантами ответов на них, из которых он в течении установленного времени должен выбрать правильные. Количество вопросов может варьироваться в зависимости от группы должностей (но не менее 20). Время на тестирование должно отводиться из расчета не менее 1 минуты на вопрос.

Перечень вопросов должен включать как вопросы, общие для всех муниципальных служащих (организация местного самоуправления, муниципальная служба, знание регламента органа местного самоуправления и т.д.), так и вопросы на знание отраслевого законодательства (для главного бухгалтера – бюджетное законодательство, для специалиста по имуществу –земельное и гражданское законодательства и т.п.).

Вопросы в тесте должны формулироваться в соответствии с действующим законодательством и предполагать только один правильный вариант ответа.

Результаты тестирования определяются путем подсчета количества правильных ответов (например, один правильный ответ – один балл).

3.11. Профессиональные навыки выявляются посредством выполнения кандидатом практического задания.

Учитывая, что в соответствии со статьей 5 Областного закона от 09.10.2007 № 786-ЗС «О муниципальной службе в Ростовской области» пользование оргтехникой и программными продуктами включено в квалификационные требования ко всем группам должностей муниципальной службы, выполнение практического задания целесообразно проводить с использованием персональных компьютеров.

Профессиональные навыки для конкретных специальностей выявляются по результатам выполнения профильных заданий (подготовка проекта правового акта, информации, графика и т.п.).

Задание формируется с таким расчетом, чтобы у кандидата было достаточно времени для его выполнения.

При выполнении задания кандидатам, как правило, разрешается пользоваться правовыми информационно-справочными системами («Консультант Плюс», «Гарант» и т.п.).

Для оценки результатов выполнения практического задания необходимо установить четкие и объективные критерии.

Например, если практическое задание состоит в подготовке проекта правового акта, то результат может оцениваться по количеству допущенных ошибок. Так, условно, за безошибочно выполненное задание кандидату начисляется 100 баллов, а за каждую ошибку вычитается по 10.

3.12. По итогам первого этапа каждому кандидату выставляется общая оценка, состоящая из суммы баллов за тестирование и выполнение практического задания.

3.13. Второй этап заключается в собеседовании с кандидатом, проводимом на заседании конкурсной комиссии.

Секретарь конкурсной комиссии представляет членам комиссии кандидата, докладывает его результаты на первом этапе конкурса, после чего кандидату могут задаваться вопросы.

На данном этапе выясняется мотивация кандидата при поступлении на муниципальную службу, знание должностного регламента по конкретной должности, коммуникабельность, умение вести диалог и прочее.

3.14. Обсуждение кандидата производится членами конкурсной комиссии в его отсутствие.

 

4. Проведение конкурсов по формированию кадрового резерва

 

4.1. В соответствии со статьей 33 Федерального закона № 25-ФЗв муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы.

Создание и эффективное использование кадрового резерва является одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы.

4.2. Проведение конкурсов для включения в кадровый резерв осуществляется в порядке, рассмотренном в разделе 2 настоящих рекомендаций, за исключением стадии оформления результатов конкурса и дальнейшей судьбы победителей конкурса.

4.3. Победитель такого конкурса включается правовым актом органа местного самоуправления в кадровый резерв на замещение  должности муниципальной службы. Это означает, что как только данная должность муниципальной службы становится вакантной, на нее может быть назначено лицо, состоящее в кадровом резерве, без каких-либо дополнительных конкурсных процедур.

4.4. Если гражданин, состоящий в кадровом резерве, отказывается замещать освободившуюся должность муниципальной службы, он исключается из кадрового резерва.

4.5. По заявлению гражданина, состоящего в кадровом резерве на замещение должности муниципальной службы, он может быть в любое время из него исключен.

4.6. Наличие кадрового резерва на каждую из предусмотренных штатным расписанием должностей муниципальной службы позволяет обеспечить эффективную и бесперебойную реализацию задач и функций органа местного самоуправления, своевременную ротацию кадрового состава.

 

5. Проведение аттестации муниципальных служащих

 

5.1. Аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.

5.2. Согласно статье 18 Федерального закона № 25-ФЗ аттестации не подлежат следующие муниципальные служащие.

5.2.1.Замещающие должности муниципальной службы менее одного года.

5.2.2.Достигшие возраста 60 лет.

5.2.3.Беременные женщины.

5.2.4.Находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных муниципальных служащих возможна не ранее чем через один год после выхода из отпуска.

5.2.5.Замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта).

5.3. Аттестационная комиссия формируется правовым актом соответствующего органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования (для местной администрации – распоряжением местной администрации). Указанным актом определяются состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы.

5.4. В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя (работодатель) и (или) уполномоченные им муниципальные служащие, а также могут включаться представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые представителем нанимателя (работодателем) в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с муниципальной службой.

5.5. Для проведения аттестации муниципальных служащих по решению представителя нанимателя (работодателя) издается правовой акт соответствующего органа местного самоуправления.

5.6. Аттестация проводится с приглашением аттестуемого муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии.

5.7. Аттестация проводится в форме собеседования.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого муниципального служащего, а в случае необходимости – егонепосредственного руководителя о профессиональной трудовой деятельности муниципального служащего. Обсуждаются профессиональные и личностные качества муниципального служащего применительно к его профессиональной трудовой деятельности.

5.8. Обсуждение профессиональных и личностных качеств муниципального служащего применительно к его профессиональной трудовой деятельности должно быть объективным и доброжелательным.

Профессиональная трудовая деятельность муниципального служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (органом местного самоуправления, избирательной комиссией муниципального образования) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При этом должны учитываться результаты исполнения муниципальным служащим должностной инструкции, профессиональные знания и опыт работы муниципального служащего, соблюдение муниципальным служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов и обязательств, установленных законодательством о муниципальной службе, а при аттестации муниципального служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим, - также организаторские способности.

5.9. По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия выносит решение о том, соответствует муниципальный служащий замещаемой должности муниципальной службы или не соответствует. Аттестационная комиссия может давать рекомендации о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их в должности, а в случае необходимости рекомендации об улучшении деятельности аттестуемых муниципальных служащих.

5.10. Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования. Материалы аттестации передаются представителю нанимателя (работодателю).

5.11. По результатам аттестации представитель нанимателя (работодатель) принимает решение о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе или в срок не более одного месяца со дня аттестации о понижении муниципального служащего в должности с его согласия. По результатам аттестации аттестационная комиссия может давать рекомендации о направлении отдельных муниципальных служащих на повышение квалификации.

5.12. В случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы представитель нанимателя (работодатель) может в срок не более одного месяца со дня аттестации уволить его с муниципальной службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. По истечении указанного срока увольнение муниципального служащего или понижение его в должности по результатам данной аттестации не допускается.

5.13. Муниципальный служащий вправе обжаловать результаты аттестации в судебном порядке.

5.14. Положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утвержденнымОбластным законом от 09.10.2007 № 786-ЗС «О муниципальной службе в Ростовской области».